Notation évaluation : une réforme contestée !

L’entretien d’évaluation :

Il a dorénavant une place centrale. Exercé par l’encadrant immédiat (qui ne devrait pas en l’état actuel des textes être le CSIP), il a pour objectif de dresser un bilan de l’année écoulée, de fixer les objectifs pour l’année à venir et de recueillir les souhaits des agents en terme d’évolution de carrière. Le bilan se réalise en fonction d’une part des résultats professionnels à partir des missions et des objectifs et d’autre part des compétences manifestées.

Sans critère précis, l’entretien d’évaluation ne peut se réaliser sans une certaine subjectivité. Il doit être entouré d’un certain formalisme, qui contient des garanties pour les agents et respecté par la hiérarchie. La date de l’entretien doit être portée à la connaissance de l’agent au moins 15 jours à l’avance. L’évaluateur doit, en amont de l’entretien, transmettre la fiche de l’évaluation après l’avoir renseignée.

L’entretien doit être l’occasion d’un véritable échange et sa durée est estimée par le guide de l’évaluation et de la notation à environ ½ heure minimum.

Le compte rendu d’évaluation, qui ne peut faire l’objet d’un recours, doit être, à l’issue de l’entretien, signé par l’agent.

La fixation des objectifs :

La définition des objectifs est individuelle à chaque agent. Ils doivent être cohérents avec les objectifs globaux fixés au service ce qui induit qu’ils soient, ainsi que les priorités de service, portés à la connaissance de l’agent. Celui-ci doit être en capacité de les réaliser. A ce titre, atteindre un taux d’aménagement de peine est un objectif inacceptable.

Le guide précise que les objectifs sont discutés et concertés et qu’ils sont assortis de moyens si nécessaire.

La notation :

La capitalisation de la note avec le temps disparaît. L’ancienneté n’est donc plus prise en compte. Il est donc logique que la note, basée sur des éléments nouveaux comme la marge de progression, puisse être inférieure à celle de l’année 2007.

Toutefois, la comparaison entre la note de l’année 2008 et la variation par rapport à la note barème de l’année 2007 reste une indication à prendre en compte : une différence sensible peut révéler une baisse de la notation qui doit être justifiée.

Le notateur se base sur le compte rendu de l’évaluation pour remplir la fiche de notation qui dorénavant se décline en 16 items dont 3 spécifiques aux personnels d’encadrement.

Or, le lien entre les deux n’est pas évident : le compte rendu d’évaluation ne recouvre pas forcément l’ensemble des thèmes présents dans la grille de notation. Le notateur n’ayant pas à justifier oralement (dans le cadre d’un entretien) ses choix, l’agent peut être noté sans en connaître les motifs.

Par ailleurs, pour chaque item, un coefficient d’évolution est apprécié (en progrès, constant, à améliorer). Certains items posent question comme celui de la capacité de travail, de la sociabilité ou encore du sens du service public (nous l’avions dénoncé à l’époque du groupe de travail sur cette circulaire et lors du CTPSE). Sans critère précis, ils peuvent faire l’objet d’interprétations et sont donc sources de dérives (encouragement à faire plus que ce qui est demandé, jugement de valeur sur des aptitudes personnelles…). Concept nouveau, la marge d’évolution pose beaucoup de questions et notamment celle de savoir s’il est possible d’être toujours en progrès après plusieurs années d’exercice ?

Au final, une note lettrée (à partir de 2009) et un coefficient d’évolution sont fixés.

La réforme de la notation, basée principalement sur l’évaluation et étayée à partir d’items discutables accroît la part de subjectivité déjà inhérente à cet exercice.

L’entretien d’évaluation est conçu dans une vision pyramidale et infantilisante, qui s’apparente plus à un examen à passer plutôt qu’à un moment de dialogue et d’échange constructif entre un agent et son supérieur.

Outil de management basé sur le mérite individuel, ce système, au lieu de motiver et de responsabiliser chaque membre de l’équipe isole les personnels et risque d’entraîner une mise en concurrence contre productive ! Comme si l’émulation ne pouvait être créée autrement !

D’ailleurs, dans la droite ligne des nouveaux principes de management dans la fonction publique (individualisation des carrières et de la rémunération ; promotion du « mérite » individuel), l’impact de l’évaluation et de la notation est de plus en plus fort sur la carrière et la rémunération de l’agent :

– l’attribution de mois de réduction d’ancienneté dans l’échelon est développée puisque une réduction de 3 mois peut dorénavant être accordée. Mais, pour obtenir celle-ci, il faut cumuler deux conditions : avoir une note qui corresponde minimum à un « Bon » et avoir un coefficient d’évolution « en progrès ». Ce dispositif est particulièrement malsain puisque le nombre d’agents pouvant bénéficier d’une réduction de 3 mois ne peut dépasser 20% du nombre total d’agents du corps ! Même si cette barre des 20% sera examinée au niveau de la direction interrégionale, l’appréciation de la valeur professionnelle des agents se fera au final en fonction de cette considération mathématique et budgétaire… ambiance, ambiance.

– l’accès au grade supérieur ou la nomination dans un corps supérieur par la liste d’aptitude ou par concours repose de plus en plus sur la valeur professionnelle de l’agent. Ainsi, la notation joue un rôle considérable sur le déroulement de carrière de chacun.

– une minoration de l’indemnitaire : la circulaire conformément aux textes juridiques supérieurs prévoît la mise en œuvre de cette disposition mais la DAP a confirmé que celle-ci ne serait pas jusqu’à nouvel ordre applicable à l’IFPIP.

Il est donc fondamental que les agents qui s’estiment lésés ou manifestement sous évalués et sous notés agissent pour obtenir une révision.

Le recours contre la notation :

Dés que l’agent signe sa fiche de notation, le délai de recours est ouvert. Signer la fiche de notation, tout comme le compte-rendu d’évaluation ne signifie pas que l’agent est d’accord avec le contenu mais détermine la date de notification.

L’agent peut appuyer son recours sur le contenu du compte rendu d’évaluation le cas échéant.

L’agent a deux mois pour effectuer un recours dit administratif (gracieux et/ou hiérarchique). L’administration dispose en principe d’un délai de deux mois pour répondre au recours administratif. Le recours administratif suspend le délai pour saisir le juge. L’agent dispose donc d’un délai de deux mois supplémentaires pour établir un recours contentieux si l’administration confirme sa décision ou si elle est restée silencieuse.

Evidemment, la notation étant un acte d’autorité, sa contestation n’est pas évidente. Toutefois, le non respect du formalisme prévu par les textes, une appréciation en décalage avec ce que le notateur est censé évaluer (mentions d’éléments relatifs au caractère ou à la vie privée de l’agent par exemple, ou à son appartenance syndicale) sont susceptibles de constituer des arguments pour un recours.

Pour vous conseiller, les représentants des personnels du SNEPAP FSU sont à votre disposition :

Isabelle DUCHATEAU Tél. 02.40.16.45.15 ou 06.83.68.38.89

Marylène GAUTIER Tél. 06.70.73.27.82

Benoît RICHARD Tél. 04.75.81.76.14 ou 06.74.20.46.98

Thierry POUX Tél. 03.87.17.41.57 ou 06.74.17.89.08

Pour le SNEPAP FSU, la nouvelle procédure de notation et d’évaluation peut causer des préjudices plus nombreux et plus lourds sur la carrière des personnels. Outil de mesure du mérite individuel, elle isole les agents et ne prend pas en compte l’intérêt du travail collectif pourtant inhérent à la qualité du service public.

Le SNEPAP FSU exige de l’administration une révision de cette procédure.